Harcèlement psychologique, vos droits et obligations

Me Jean Bernier
Laplante et Associés

L’environnement au travail au cours des dernières années s’est grandement modifié.

L’augmentation de la compétitivité et de la productivité ont entraîné une multiplication des contraintes dans l’exécution du travail, tant chez les salariés que chez les cadres.  Confrontés à des défis de plus en plus importants, le niveau de stress a forcément augmenté tant chez les exécutants que chez les décideurs.  Les objectifs doivent être rencontrés.  Toute personne étant perçue comme un frein à l’atteinte des objectifs corporatifs ou institutionnels peut, dans certaines circonstances, se retrouver isolée et aux prises avec une multitude de comportements, soit de ses supérieurs ou encore même de ses confrères de travail afin de la déstabiliser.  Dans certains cas, cette déstabilisation psychologique peut amener la victime à remettre sa démission ou encore entraîner de mauvaises performances qui justifient, par la suite, l’imposition de sanctions allant de la mesure disciplinaire ou encore au congédiement pour incompétence ou faute de comportement.

À cet égard, l’on note trois types de comportements principaux à la base du harcèlement psychologique.  Il peut s’agir d’un abus de pouvoir de l’employeur qui exerce de manière inappropriée son autorité et qui utilise à ses fins des moyens d’intimidation, la menace ou la coercition, ce qui a pour effet de nuire à la personne qui est harcelée, restreignant son épanouissement et ayant aussi une portée sur son rendement.

Il peut aussi s’agir de persécution sous forme de guerre des nerfs ou d’usure qui se reflète fréquemment sous forme de coercition concertée par plusieurs personnes visant, par exemple, à l’empêcher de s’exprimer, à l’isoler ou, encore, à la déconsidérer.

Finalement, on peut aussi noter à plusieurs reprises des conduites provenant tant de personnes en autorité que de collègues visant à la discréditer en utilisant de fausses allégations, accusations ou dénonciations d’incompétence ayant pour effet d’atteindre la confiance en soi de la personne qui en est victime, en s’attaquant, par exemple, à sa probité ou son honnêteté.

Depuis le 1^er juin 2004, la Loi sur les normes du travail établit que chaque salarié a droit à un milieu de travail exempt de l’harcèlement psychologique.

Au Québec, on a déterminé que le harcèlement psychologique répondait à la définition suivante :

« Une conduite vexatoire se manifestant, soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne pour celui-ci un milieu de travail néfaste ».

On retrouve à cette définition, trois composantes :

comportements, paroles, actes ou gestes répétés qui sont hostiles ou non désirés;
atteinte à la dignité ou à l’intégrité du salarié;
qui entraîne un milieu de travail néfaste;

Il faut aussi noter qu’il n’est pas nécessaire que l’auteur du comportement ou l’employeur ait une intention malicieuse ni qu’il y ait une preuve d’atteinte à la santé de la victime.  La simple atteinte à la dignité suffit.

Quant à la notion de dignité, on doit s’en rapporter à la jurisprudence qui établit que chaque être humain possède une valeur intrinsèque qui le rend digne de respect.  Pour la même raison, chaque être humain a droit à la reconnaissance et à l’exercice en pleine égalité des droits et libertés de la personne.

La jurisprudence n’exige pas non plus l’existence de conséquences définitives pour conclure qu’il y a eu violation.  Il n’est donc pas nécessaire que les effets du harcèlement soient de nature permanente. 

Il faut aussi à ce moment noter que les gestes peuvent provenir autant de représentants de l’employeur que de simples collègues situés au même niveau hiérarchique.

La protection de la Loi sur les normes du travail s’étend à tous les salariés, y compris aux cadres supérieurs, qu’ils soient syndiqués ou non.

Il faut aussi se rappeler que, dans certains cas, une seule conduite grave pourrait constituer du harcèlement psychologique, si elle porte une telle atteinte et produit un effet continu sur le salarié.  Par exemple, le cas du viol d’une salariée pourrait certainement revêtir une telle caractéristique.

Quant aux gestes répétés, en voici une liste non exhaustive :

• l’ignorer et l’isoler;
• empêcher la victime de s’exprimer, par exemple, en l’interrompant continuellement;
• en la critiquant de manière systématique;
• ne plus lui confier aucune tâche et lui imposer que des tâches qui ne correspondent pas à ses capacités;
• la dénigrer;
• la déprécier;
• faire courir des rumeurs à son sujet;
• la critiquer en se référant à ses origines, sa vie privée;
• se moquer d’elle;
• la mettre en danger;
• la contrôler de manière incessante afin de lui imposer des mesures disciplinaires injustifiées.

C’est à l’employeur qu’incombe de mettre en place des mesures nécessaires et les moyens raisonnables pour faire cesser le harcèlement psychologique.  L’employeur est responsable du comportement de ses représentants, de même que de celui des autres salariés.  Lorsque l’employeur est mis au courant de tels comportements, il doit mettre en œuvre toutes les mesures nécessaires pour le faire cesser.  Pour ce faire, il doit, entre autre, se doter d’une politique écrite qui prohibe toutes formes de harcèlement au travail.  Il doit fournir une formation adéquate à tous les employés et, plus particulièrement, les cadres et, finalement, il doit mettre en place un mécanisme interne de traitement des plaintes qui garantissent à la victime de la personne qui va traiter sa plainte offre certaines garanties en terme d’indépendance et d’impartialité.

Lorsqu’un tel comportement se présente, la victime peut porter plainte à la Commission des normes du travail dans les quatre-vingt-dix (90) jours des derniers événements donnant ouverture au recours.

Sur réception de cette plainte, la Commission des normes du travail fait enquête et jouit à cet égard de vastes pouvoirs qui lui permet de rencontrer les personnes sur les lieux du travail, d’examiner les documents et les registres de l’employeur et de faire certains contrôles relatifs au respect de la Loi.

La Commission peut aussi mettre un terme à son enquête lorsqu’elle considère la plainte comme mal fondée.  Dans un tel cas, elle avise le plaignant et indique les principaux motifs qui justifient sa décision.  Le plaignant peut, par écrit, dans les trente (30) jours de cette décision demander que sa plainte soit tout de même référée à la Commission des relations de travail qui en disposera.

En cours de route, la Commission peut aussi utiliser la médiation pour tenter de trouver une entente.  La Commission peut aussi à la fin de son enquête ou de la médiation, déférer le dossier à la Commission des relations de travail et représenter la victime.  Finalement, la Commission des relations de travail prendra sa décision et, si elle considère que la plainte était bien fondée, elle peut notamment ordonner la réintégration du plaignant, condamner l’employeur à payer au plaignant le salaire perdu, ordonner à l’employeur de prendre les moyens raisonnables pour que cesse le harcèlement, condamner l’employeur au paiement de dommages moraux et punitifs, condamner l’employeur à verser au plaignant une indemnité pour la perte de son emploi, ordonner à l’employeur de financer un soutien psychologique requis par le plaignant ou, encore, ordonner la modification de son dossier disciplinaire.

Cette décision est finale et sans appel mais peut faire l’objet d’une révision judiciaire dans certaines circonstances.  Par ailleurs, si cette plainte a fait l’objet d’une demande à la CSST, qui a été acceptée, la Commission des relations de travail ne pourrait émettre une ordonnance relative pour forcer l’employeur à payer le salaire perdu, les dommages et intérêts ou encore à financer le soutien psychologique requis par l’état de santé du salarié.

Compte tenu de vos fonctions de cadres municipaux, vous avez donc des droits comme nous l’avons déjà vu ainsi que des obligations.

Si vous êtes victime de harcèlement psychologique, vous pouvez porter plainte à la Commission des normes du travail qui suivra les différentes étapes que nous avons décrites auparavant.  Par contre, à titre de représentant de l’employeur, vous devez éviter d’utiliser des moyens illégaux ou de poser des gestes afin d’abuser de votre pouvoir pour harceler un ou une de vos subalternes.

Il ne faut cependant pas confondre le harcèlement et le simple fait de rappeler à un employé les obligations de sa tâche.  Il s’agit de le faire en respectant la dignité de la personne en employant des moyens qui tiennent compte de son droit à un milieu de travail exempt de harcèlement et, dans les cas plus difficiles, de procéder par la gradation des sanctions en évitant tout recours à des procédés qui visent plutôt à briser le moral de la personne lorsque cette dernière ne correspond pas à vos attentes ou de la briser moralement afin de tirer partie de cette conséquence.

Finalement, à titre de cadre, vous devez aussi mettre un terme à des comportements d’autres employés qui constitueraient du harcèlement à l’égard de la victime.

Pour ce faire, vous devez, non seulement, indiquer à la victime les recours internes offerts par la politique mise en place, mais en plus intervenir auprès des harceleurs afin qu’ils cessent leur comportement lorsque la situation l’exige, imposer les mesures disciplinaires nécessaires.

Me Jean Bernier
Laplante et Associés
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